Une nouvelle étude révèle que l’expérience professionnelle n’est pas un bon prédicteur de la performance au travail. De quoi remettre en question les pratiques de recrutement les plus communément acceptées ?

En 1998 déjà, une méta-analyse de Schmidt & Hunter – donc une étude qui en réunit de nombreuses autres – a mis en évidence que les meilleurs méthodes appliquées au moment du recrutement et prédisant la performance professionnelle étaient (dans l’ordre, avec des corrélations* se situant entre .54 et .41) :

  1. l’évaluation en situation professionnelle ;
  2. l’évaluation de l’intelligence cognitive ;
  3. l’entretien structuré ;
  4. l’évaluation de l’intégrité.

A noter qu’une autre étude (Sackett & al, 2017) place l’assessment center dans ce « haut du panier » (jusqu’à .44 de corrélation avec la performance professionnelle). Et dans tout ça, comment s’en sort l’évaluation du nombre d’années d’expérience ? Pas très bien, soit une corrélation de .18. Il y a bien une influence, mais elle est secondaire.

La performance et l’expérience passée ne sont pas reliées

En 2016, Schmidt, Oh & Schaffer ont fait une mise à jour majeure de l’étude de 1998. Celle-ci confirme les constats de la méta-analyse tout en mettant en première place l’évaluation de l’intelligence cognitive. Si les entretiens non-structurés acquièrent à nouveau leurs lettres de noblesse, il n’en est pas de même de l’expérience professionnelle (corrélation de .16 entre le nombre d’années et la performance).

Aujourd’hui, une nouvelle méta-analyse de Iddekinge & al. (2019) vient à nouveau fragiliser (pour ne pas dire anéantir) l’idée que l’expérience prédit la réussite au travail. Dans cette étude, les auteurs révèlent qu’avoir de l’expérience avant de prendre en charge une fonction ne prédirait absolument pas la performance sur le long terme (corrélation de .06). En fait, même lorsque le travail précédent est identique (ou proche) du nouvel emploi, la corrélation est pour ainsi dire inexistante (.07). Pour enfoncer le clou, cette recherche révèle également que ces critères seraient de mauvais prédicteurs du turnover.

En bref : la performance professionnelle et la fidélité ne pourraient pas être prédites sur la base de la nature de l’expérience antérieure, et presque pas sur la durée de cette expérience !

Pas qu’une « mauvaise » nouvelle…

Passé l’étonnement, que faire de ces découvertes ? Peut-être, prendre un peu de distance. Tout n’est pas bon à jeter : comme le suggèrent les chercheurs, l’expérience précédente peut être utile pour prédire la performance pendant les trois premiers mois qui suivent l’entrée en fonction (corrélation de .22). Si vous engagez quelqu’un qui doit être immédiatement opérationnel, cette approche conserve un certain intérêt. Il faut également distinguer l’évaluation de l’expérience passée de l’évaluation de la performance passée : c’est la première et non la seconde qui est déclarée ici comme peu valide.

De plus, les résultats divergent quelque peu en fonction des niveaux de complexité : si un nouvel emploi est peu complexe ou, à l’opposé, l’est passablement, l’évaluation des expériences précédentes entretient un petit lien avec la performance ; cette corrélation disparaît avec une complexité moyenne. Last but not least, les Ressources Humaines estiment de nombreux autres aspects du profil des candidats au-travers d’un CV ou d’un entretien d’embauche : personnalité, motivations, valeurs, compétences techniques, pertinence, réussites et échecs, etc. En se focalisant davantage sur ces aspects-là, ils conservent de l’efficacité.

Ces résultats constituent aussi une bonne nouvelle pour toutes celles et ceux qui s’inquiètent de ne pas suffisamment être « expérimentés/-ées » pour accepter ou postuler à un poste : leur performance pourrait reposer sur d’autres déterminants que leur expérience passée. L’adaptation et les apprentissages du temps présent seront de meilleures clés de la réussite.

Les pratiques RH en question

Mais ces résultats représentent aussi une opportunité pour les Ressources Humaines, les cabinets de recrutement et plus généralement le management. Cela fait littéralement des décennies et peut-être des siècles qu’un des principaux facteurs pris en considération dans le recrutement de collaborateurs et cadres est l’expérience professionnelle. Cette découverte est l’occasion de repenser certaines pratiques et d’améliorer les méthodes d’évaluation.

Si le souci majeur est l’évolution et la réussite des collaborateurs à long terme, il doit absolument être gardé à l’esprit que ni l’évaluation du nombre d’années d’expérience, ni l’évaluation de la nature de l’expérience professionnelle ne fourniront d’information vraiment essentielles en la matière. Si vous êtes une entreprise et souhaitez disposer de meilleures méthodes d’évaluation lors du recrutement de vos talents, celles mentionnées en début d’article (test cognitif, mise en situation professionnelle, entretien, assessment center, etc.) seront de très bons candidats.

* La corrélation décrit la force d’un lien entre deux variables. 0 décrit une absence de lien, quand 1 décrit un lien fort.

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